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企业家必看:股权激励“内伤”案例

来源:西姆股权激励研究院 发布时间:2018-05-16 14:29:17

  股权激励做对了,是企业的“内生”动力,股权激励做错了,是企业的“内伤”动力。股权激励是不是一“股”就灵?西姆股权激励研究院带你来看一看企业股权激励“内伤”案例。

  股权激励,做好了就是企业的“内生动力”,成为企业发展源动力,无数事实也证明了股权激励的作用:

  世界500强有90%的企业都在做股权激励;

  阿里巴巴上市、华为崛起,伟大的企业都绕不过股权激励!

  然而,一旦做的不好,也可能给企业带来毁灭性的打击,变成企业“内伤动力”:

  激励计划实施下去后,员工还是和以前没两样;

  新老员工之间没有做好平衡,结果激励方案谁都不满意;

  企业业绩受到影响、经营者出现短期行为、人才流失严重;

  老板已经觉得已经够大方了,员工却认为老板没有诚意;

  ……

  【 股权激励“内伤”案例 】

  案例一:老牌国企一“股”全乱

  老牌国有企业上海家化,2008年实施的第一期股权激励,最终证明是失败的,没有达到预期的效果,反而带来了一系列的问题。例如分配的问题、道德的问题以及绩效考核的问题等。导致这种情况皆因当初股权激励方案设计不够完善,主要体现在这几个方面:

  股权激励的股票来源受到限制、股权激励设计和实施受管理层控制、业绩考核缺乏有效性、激励机制缺乏长期性以及激励缺乏有效监管。

  思考:

  为何上海家化2008年的股权激励一股全乱?

  案例二:不走心的方案引发群体“惨案”

  2016年股权激励方面最大的群体“惨案”必定是南玻A高管的集体离职事件。“宝能系”经过多次举牌后终于在2016年第三季度末成为南玻A的实际控制人,并马上对南玻A在8月份作出的股权激励计划提出修改意见,却迟迟未见其有动静,直至11月4日才将修改后的非常不走心的方案发回南玻A,修改后方案激励总量减半且激励周期拉长,引起高管愤怒,集体离职。一家大型上市公司为何会被一个资本方搅乱至此,主要原因在如下两个方面:

  实际控制人不稳定、实际控制权不确定。

  股权激励方案只考虑自身利益,忽略激励对象的需求,从而产生负激励的效果。

  思考:

  究竟该如何把握控制权?

  是大股东就一定安全了?无法在股权上实现绝对控股真就无能为力了?

  股权激励,绝非一“股”就灵,如何让“内生动力”不演变成“内伤动力”。企业究竟该如何设计一套属于自己的股权激励方案,既能达到既定效果,又能规避各种风险呢?

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