薪酬设计方案

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·2012年各大行业薪水一览表	[2012-05-17]
2012年各大行业薪水一览表，仅供大家参考！
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·应用宽带薪酬提高员工绩效	[2012-05-17]
应用宽带薪酬提高员工绩效　　宽带薪酬的基本含义和实质。宽带薪酬(Broad banding),实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，就是将企业原来十几甚至二十几，三十几个薪酬等级压缩成几个级别，但同时将每一个薪酬
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·公司薪酬方案：附则	[2012-05-14]
公司薪酬方案：附则　　第一条试用期工资标准　　(一) 试用期间专科以下(含专科)毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放，本科毕业生按照同岗位最低岗位浮动工资等级的70%发放，研究生按照同岗位最低
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·公司薪酬方案：其他奖项	[2012-05-11]
公司薪酬方案：其他奖项　　其它奖项　　第一条公司设立总裁奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，
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·公司薪酬方案：工资特区	[2012-05-10]
公司薪酬方案：工资特区　　第一条工资特区发放范围　　针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业
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·公司薪酬方案：工资调整	[2012-05-08]
公司薪酬方案之工资调整公司薪酬方案之工资调整第一条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
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·公司薪酬方案：提成工资制	[2012-05-04]
公司薪酬方案之提成工资制　第一条适用范围　　提成工资制适用于各销售区域的区域经理、中兴销售部的部长和客户经理。
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·公司薪酬方案：岗位绩效工资制	[2012-05-02]
公司薪酬方案之岗位绩效工资制岗位绩效工资制适用于除实行年薪制和提成工资制以外的其他职能部门员工。
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·公司薪酬方案：年薪制	[2012-04-26]
为了提高公司的经营管理水平，完善对公司高层管理人员的激励和约束机制，充分调动这些员工的积极性与主动性，公司对部分员工实行年薪制。
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·公司薪酬方案：薪酬结构	[2012-04-25]
公司薪酬方案之薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、研发年终奖、单项奖及其它形式。
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·公司薪酬方案：薪酬体系	[2012-04-24]
公司员工分成2个职系，分别为管理职系和专业技术职系。针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制;与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制;与销售业绩相关的提成工资制。
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·公司薪酬方案：工资总额	[2012-04-23]
公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的15%
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·公司薪酬方案：薪酬设计总则	[2012-04-20]
制定本薪酬设计方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即：
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·宽带薪酬设计方案的方法和模式	[2012-04-19]
宽带薪酬设计方案的方法和模式
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·薪酬设计方案：留住人才	[2012-04-17]
为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。较高的报酬会带来更高的满意度，与之俱来的还有较低的离职率。一个结构合理、管理良好的绩效付酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置成本。除此之外，企业还必须奖励员工，因为这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业服务。为了保证提供有竞争力的薪酬，企业应通过一些薪资调查方法和手段来提高其竞争力，保证自己的薪资在市场中保持竞争力。
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·制造业特殊条件下员工薪酬设计方案	[2012-04-16]
特殊条件下员工薪酬体系设计
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·华为人力资源部薪酬设计方案	[2012-04-13]
华为人力资源部薪酬设计方案
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·薪酬福利：高级技术人员薪酬管理体系	[2012-02-29]
第一条为调动公司高级骨干技术人员的积极性、主动性和创造性，提高公司经营管理水平，促进公司效益稳定持续增长，提升综合竞争力,完善公司治理结构和激励约束机制，根据《公司法》、《公司章程》等的有关规定，特制订本制度。
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·年底如何制定子公司核心人员薪酬管理制度	[2011-11-29]
母子公司是两个相对独立的经济实体，都是独立的法人，这和母公司与分公司是不同的，分公司不是独立法人。母公司是对子公司有控制权的经济实体，有时是投入子公司股份最多的股东，有时也可能是间接控制或对子公司
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·企业薪酬体系如何应对员工薪酬的诉求	[2011-11-29]
调查研究显示，最近几年来，人才在企业就业后要求的回报，人才或雇员明显呈现出追求快速回报的特点，表现为：　　发放时间上，人才要求的回报周期比以前缩短了，多数希望快速获取当期的现金回报，甚至强调&ldquo
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·年度考评之薪酬设计如何挽留公司人才	[2011-11-29]
薪酬设计方案　　一、薪酬结构　　1.激励薪酬　　(1)业绩薪酬或称绩效工资。绩效工资全额浮动，按照公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资(考核标准另
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·2012年人力资源薪酬设计，员工不愁老板无忧	[2011-11-29]
人力资源管理师在帮公司设　　薪酬方案时应该结合一些优秀的理论，为公司设计薪酬方案时提供一个路径和步骤上的引导，这里供各位同仁参考.　　一、确定薪酬设计的原则　　1.为公司战略服务原则：薪酬制度在公司的
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·上海人力资源管理师考点之建立薪酬架构	[2011-11-15]
上海复旦大学人力资源管理师培训推荐阅读:2011年人力资源管理师考点之建立薪酬架构建立薪酬架构（1）、市场定位10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自
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·上海人力资源管理师考点之薪酬调查目的	[2011-11-15]
上海复旦大学人力资源管理师培训推荐阅读:2011人力资源管理师考点之薪酬调查目的薪酬调查主要有以下几个目的：1、帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准。2、帮助查找企业内部工资不合理的岗位。人力资源师3、帮助了
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·上海人力资源管理师考点之薪酬调查内容	[2011-11-15]
上海复旦大学人力资源管理师培训推荐阅读:2011人力资源管理师考点之薪酬调查内容一、薪酬调查的主要内容：1、了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。2、还要了解本地区的工资水平，不同地区因为
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·上海人力资源管理师考点辅导设计薪酬的目的	[2011-11-15]
上海复旦大学人力资源管理师培训推荐阅读: 人力资源管理师考点辅导：设计薪酬的目的1、自身利益的需要依据专业机构出具的薪酬调查报告作为参考来对自身薪酬福利状况进行调整将是人力资源管理逐步走向科学和理性的一
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·广东上调企业工资指导线	[2011-10-17]
关注　　首次发布部分行业工资指导线　　建筑业、餐饮业更应提工资　　《通知》还首次发布部分行业工资指导线，用于具体指导建筑业、住宿和餐饮业、金融业的工资增长。　　其中，建筑业的工资增长基准线
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·HR职业生涯：走过了才明白	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·丰田如何设计薪酬福利制度？	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·我有一个梦想叫“召回”	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·方太管理的有为与无为	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·股权激励的六大模式及其应用	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·薪酬激励体系优化的基本原则	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·大规模用工荒拷问企业工资福利观	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·个税起征点提高到多少合适	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·上海人力资源HR知识：和谐薪酬管理的思考	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·上海人力资源HR知识：高税收低福利亟待改变	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·上海人力资源HR知识：业务部门的抵触情绪	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·上海人力资源HR知识：什么样的薪酬激励才有效	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·央企高管60万年薪到底高不高	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·福特如何应对“用工荒”	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·最低工资标准害了“企业”	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·薪酬设计要解决的几个关键问题	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·上海人力资源HR知识：高税收低福利亟待改变	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·“密薪”之路是否还要继续	[2011-10-15]
3月10日，清华大学教授白重恩先生在《新世纪》杂志上公布自己的研究发现，中国五项社会保险法定缴费之和相当于工资水平的40%，有的地区甚至达50%，这个比例超过了世界上绝大多数国家，在181个国家中排名第一，约为
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·上海人力资源HR知识：薪酬管理体系的再认识	[2011-10-15]
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管
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·上海人力资源HR知识：薪酬管理体系的再认识	[2011-10-15]
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管
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·上海人力资源HR知识：薪酬管理体系的再认识	[2011-10-15]
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管
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·上海人力资源HR知识：薪酬管理体系的再认识	[2011-10-15]
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管
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·上海人力资源HR知识：六大薪资误区	[2011-10-15]
在企业里，有一些头痛的问题让老总们不安：到底该支付员工多少薪水？金钱奖励在奖励制度中，该占多少比例？是否该降低薪水以降低成本？是否要根据个人业绩来发放奖金？许多企业总管花了很多时间建立薪资制度，但
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