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企业绩效考核失败的三大原因

作者:  发布时间:2014-12-14  来源:职业资格培训网

  在我们多年给企业咨询的经验中发现,企业绩效考核失败的原因往往是由于以下的三个主要原因:

  1、由于没有与企业战略和目标相结合,或是企业根本没有明确的目标和战略。企业没有层层将企业层面的目标分解到部门、再从部门将目标分解到个人,然后进行实施与监控。战略管理包括四个基本组成部分:环境分析、战略的制定、战略的实施和测评与监控。绩效管理即是战略过程中测评与监控的最重要的构成要素。 因此没有基于战略的绩效考核犹如没有源头的河流,最后必定是要干枯的。

  2、由于没有与业务运作结合,业务部门视绩效考核为额外负担,甚至抵制绩效考核。业务部门的经理们不参与绩效指标的提炼,不与员工共同设定员工的绩效目标,没有业绩辅导,没有考核面谈,只是非常被动地填写由人力资源部设计的考核表格而已。人力资源部与业务部门没有形成伙伴关系,人力资源管理仅仅局限在人力资源部,人力资源管理没有成为每个管理者的工作责任。

  3、由于没有高绩效的企业文化理念,常见的一种现象是企业高层不参与绩效考核,似乎绩效考核只针对员工的,给员工进行强制末位淘汰用或只是发奖金用的。企业高层管理必须高度重视和推动绩效理念在企业中的全面渗透,进行组织的氛围建设,形成一种文化,最终提升组织的绩效。

  目前中国大多数的企业其管理尚在粗放阶段,没有规范或规范的制度仅仅是文件而已。在公司层面没有目标与战略,在员工层面没有明确的岗位说明书,在业务运作层面没有规范和有效的流程,在这种粗放的管理阶段,急于求成地引入流行的“末位淘汰制”等最时髦的绩效考核方法,结果不了了之,或等以后流行什么考核方法,再改用新流行的考核方法。

  真正有效的绩效考核一定要抓住上述提到的三个核心问题,即一定要基于企业的战略目标、与业务运作紧密结合并建立高绩效的文化理念。这里我们要强调一点,绩效考核一定要从高层开始,没有高层参与,只针对中层和员工的绩效考核体系不可能真正的成功。

  一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进,我们的经验认为,绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来,尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来,相应的考核文化和氛围才能成熟。

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