人力资源管理师必备能力总结六

　　做有质量的决定的能力

　　做基于需要大量的分析、智慧、经验、判断的好的决定(不考虑要花多少时间);随着时间的过去当时他/她的大多数的解决方法会被证明是正确的;是被他人寻求建议和解决方法的对象。

　　不当的决定能力

　　可能是他/她看起来过于聪明或接近完美，好像他们不可能犯错误;看起来像是很固执，不愿意妥协或协调;当建议被拒绝就会感到有挫败感;和缺乏实际基础的人相处不好。

　　不具备有质量的决定的能力

　　在分析之前，会很快的初解决方法、决定和结论;太过于依靠自己——不请求帮助;当做出决定时，可能会情绪波动和不耐烦;不能有序地用决定、模型或是方法去想问题;基于偏见的、以前的解决办法或是狭隘的眼界，就很快得出结论，在做决定之前不花费时间明确问题，对复杂的事物有困难;可能会等很长的时间，很苦闷的等待每一个细节，以避免冒险或是犯错误;当五个小决可能会更好时，宁愿做一个大的好的决定。

　　委托的能力

　　当惯例或是重要的决定和任务需要时，会清楚自如的授权;会很广泛的分担责任和义务;会愿意相信人们去执行任务;让直接的领导完成他们自己的工作。

　　不当的委托的能力

　　授权不当，没有给予足够的指导或是帮助;对于直接领导有不切实际的期望或在委派他们之前过度的构建了任务和决定，限制了他们个人的创造性;他/她没做足够的工作;

　　不具备委托的能力

　　不相信或是信任授权;在直接领导的才能方面，缺乏信任或是尊敬;做大多数事情时依靠自己或是已经做过的，把最好的材料留给自己;不知道怎么授权他人;可能会授权，但是只有很少的管理和察看;或是授权了但是没经过上级;通过他人怎么工作，缺乏计划;只是把工作抛给他人;不能传达到更大的范围。

　　发展直接领导的能力

　　提供挑战和扩展性的任务和工作;时常举行讨论;在意直接领导的每个人的职业生涯的目的;强制性的构造发展计划并执行;为了接受发展步骤，推进直接的领导;对需要工作的人，给予直接的领导;是人的缔造者。

　　不当的发展直接领导的能力

　　在团队的建设上，只集中在少数几个直接领导的发展上;当挑战性的工作被分派时，可能会创造工作的不公平;对于直接领导怎么发展过于乐观。

　　不具备发展直接领导的能力

　　不是一个人的发展者和缔造者;很受现实的驱动和有策略;不把长时期的发展看作是他/她的工作;为了保险起见——不能将他/她自己带入真正的伸展性工作;认为发展只是一个过程——不知道发展是怎么发生的;可能不知道直接领导的人的渴望，不举办直接职业讨论;不能促使人们很严肃的是使他们的发展;可能更愿意选择才能而不是发展它。

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