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2015年人力资源二级理论知识单选题强化题1

作者:  发布时间:2015-11-11  来源:考试吧

  2015年11月人力资源考试临近,以下由育路_上海人力资源考试网为大家整理的2015年人力资源二级理论知识单选题强化题供大家复习,预祝大家顺利通过考试。

  理论知识单项选择题

  1、 加权选择量表法属于 (  )绩效考评方法。

  A 、 品质导向型

  B 、 结果导向型

  C 、 行为导向型

  D 、 综合型

  答案: C

  解析: 绩效考评方法分为行为导向型的考评方法、结果导向型的考评方法和综合型的考评方法。其中,行为导向型的考评方法包括:①主观考评方法,主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;②客观考评方法,主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。结果导向型的考评方法,主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。综合型的考评方法,主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。

  2、 以下不属于员工素质测评的基本原理的是 (  )。

  A 、 个体差异原理

  B 、 同素异构原理

  C 、 工作差异原理

  D 、 人岗匹配原理

  答案: B

  解析: 员工素质测评的基本原理是个体差异原理、工作差异原理和人岗匹配原理。

  3、 在培训效果评估的层次体系中,第三级评估是 (  )。

  A 、 行为评估

  B 、 学习评估

  C 、 反应评估

  D 、 结果评估

  答案: A

  解析: 培训的四级评估依次是:第一级是反应评估,第二级是学习评估,第三级是行为评估,最后一级是结果评估。

  4、 以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法,错误的是 (  )。

  A 、 两次调查时间间隔为两年

  B 、 主要是通过抽样调查方法取得

  C 、 调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

  D 、 调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年收入及有关情况

  答案: A

  解析: 劳动力市场工资指导价位信息采集的制度程序是:①方法:抽样调查;②范围:城市行政区域内的所有城镇企业;③抽样:等距抽样;④内容:上一年度企业有关职业(工种)在岗职工全年工资收人及有关情况;⑤频率:一年一次。

  5、 “你好像不适合我们这里的工作,你看呢?”这属于结构化面试中的 (  )。

  A 、 背景性问题

  B 、 知识性问题

  C 、 思维性问题

  D 、 压力性问题

  答案: D

  解析: 背景性问题:关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题。知识性问题:与应聘者的应聘岗位相关的基本知识,如人事经理应该了解劳动人事制度和法令。思维性问题:这类问题旨在考查应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断能力。压力性问题:这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察其反应,以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。

  6、 (  )不属于培训情感成果的评估标准。

  A 、 质量标准

  B 、 行为方式

  C 、 工作态度

  D 、 对培训的满意度

  答案: A

  解析: 成果分类 标准举例 测量方法

  认知成果 安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤 笔试、工作抽样、访谈

  技能成果 操作规范、技能等级、质量标准、定额标准 现场观察、工作抽样、专家评定

  情感成果 对培训的满意度、工作态度、行为方式 访谈、关注某小组、态度调查

  绩效成果 缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数 现场观察、原始记录、统计日报

  投资回报率 直接成本、间接成本 预算、统计分析

  7、 对员工进行考评时,如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”,即使被考评者乙的表现一般,考评者仍然会给出较高的评分。这

  种误差被称为是考评的 (  )。

  A 、 相似偏差

  B 、 后继效应

  C 、 对比偏差

  D 、 晕轮效应

  答案: C

  解析: 绩效考评方法应用中误差的种类有:

  (1)分布误差:从理论上分析,员工现职的工作表现和绩效应服从于正态分布,即最好和最差的员工占少数,中等的或正常工作水平的员工占大多数。然而在实际活动中,被考评单位的员工往往出现不服从正态分布的情形,常见的有三种:①宽厚误差,亦称宽松误差,即评定结果是负偏态分布,也就是大多数员工被评为优良。②苛严误差,亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正偏态分布,也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。③集中趋势和中间倾向:亦称居中趋势,即评定结果相近,都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”,使被考评者全部集中于中间水平,或者说是平均水平,没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中的平均心理造成的。克服分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”,即将全体员工从优到劣依次排列,然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。

  (2)晕轮误差:亦称晕轮效应,晕圈错误,光环效应,指在考评中,因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。

  (3)个人偏见:亦称个人偏差,个人偏误,即基于被考评者个人的特性,因考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。

  (4)优先和近期效应:①所谓优先效应是指被考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表现做出的总评价,以前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“ 以偏概全”的考评偏差。②所谓近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息,对其考痒期内的全部表现做出的总评价,以近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“ 以近代远”的考评偏差。

  (5) 自我中心效应:表现为考评者按照自己对标准的理解进行评价,或按照自己认为恰当的标准进行评价,因而偏离了评价标准。具体表现有两类:①对比偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面进行评定;②相似偏差,即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行评价。

  (6)后继效应:亦称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。

  (7)评价标准对考评结果的影响:工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度,对考评方法即工具运用和考评的结果,具有重要的影响和制约作用。

  8、 编制人员需求计划时,计划期内员工的补充需求量等于 (  )。

  A 、 计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数,加上计划期内自然减员人数

  B 、 计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数,减去计划期内自然减员人数

  C 、 计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需求量,减去报告期初期人员总数

  D 、 计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需求量,加上报告期期末人员总数

  答案: A

  解析: 编制人员需求计划时,计划期内员工的补充需求量=计划期内员工总需求量一报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数。

  9、 (  )对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

  A 、 结果性效标

  B 、 特征性效标

  C 、 行为性效标

  答案: C

  解析:效标是指评价员工绩效的指标及标准,为了实现组织目标,对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。效标的类别有:①特征性效标,即考量 员工是怎样的一个人,侧重点是员工的个人特质;②行为性效标,侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要;③结果性效标,其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何”,结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。

  10、 “你有什么业余爱好?”是结构化面试中的 (  )。

  A 、 经验性问题

  B 、 情景性问题

  C 、 压力性问题

  D 、 背景性问题

  答案: D

  解析: 结构化面试问题具体可分为七种类型:背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题、行为性问题。注意教材中列举出的每一个例子。背景性问题即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题,如个人爱好兴趣、家庭的一般情况、在什么企业工作过等。

  11、 编制人力资源规划的核心与前提是 (  )

  A 、 人力资源的需求预测

  B 、 人力资源管理系统的设计

  C 、 人力资源的供给预测

  D 、 人力资源供求平衡和协调

  答案: A

  解析: 人力资源需求预测就是估算组织未来需要的员工数量和能力的组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接依据是公司发展规划和年度预算。

  12、 在员工素质测评结果的相关分析中,r=0表示两组测评数据 (  )。

  A 、 完全负相关

  B 、 不相关

  C 、 完全正相关

  D 、 不确定

  答案: B

  解析: 在相关分析中,根据两组测评数据的变动方向是否相同,相关的情况有三种:正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围为-1.00≤r≤1.O0,r=1.O0表示完全正相关,r=-1.00表示完全负相关,r=0表示零相关,即不相关。

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