育路网学员服务电话:021-64691126

人力资源二级《理论知识》考前预测题2

作者:  发布时间:2015-10-29  来源:考试吧

  2015年11月人力资源考试临近,为方便广大人力资源管理师备考学员复习,育路_上海人力资源考试网整理了人力资源管理师二级《理论知识》考前预测题,希望对大家备考有所帮助,更多考前试题可以随时关注我们的网站。

  职业道德单选题

  1、下列选项中,体现了集体主义原则的是 (  )

  A 、 极端个人主义

  B 、 享乐主义

  C 、 厂兴我荣,厂衰我耻

  D 、 拜金主义

  答案: C

  2、职业技能不是一成不变的,一般来说,它总是与时俱进、不断发展的。这体现职业技能的 (  )特点。

  A 、 时代性

  B 、 专业性

  C 、 层次性

  D 、 综合性

  答案: A

  3、职业活动内在的道德准则不包括 (  )

  A 、 忠诚

  B 、 敬业

  C 、 审慎

  D 、 勤勉

  答案: B

  4、“故学至乎礼而止矣,夫是之谓道德之极”是 (  )指出的。

  A 、 管子

  B 、 庄子

  C 、 老子

  D 、 荀子

  答案: D

  5、在职业生涯中,从业人员讲求信用不包括 (  )

  A 、 择业信用

  B 、 工作负责信用

  C 、 岗位责任信用

  D 、 离职信用

  答案: B

  6、敬业的特征不包括 (  )

  A 、 主动

  B 、 奉献

  C 、 务实

  D 、 持久

  答案: B

  7、下列哪一项既是职业道德的要求,又是社会公德的要求 (  )

  A 、 爱岗敬业

  B 、 爱国为民

  C 、 诚实守信

  D 、 服务群众

  答案: B

  8、“道”原指道路,后引申为 (  )

  A 、 方式

  B 、 规律或规则

  C 、 途径

  D 、 方法

  答案: B

  职业道德多选题

  9、人的职业理想可以分为 (  )

  A 、 作为谋生手段的职业

  B 、 作为实现个人价值的职业

  C 、 作为实现个人专长和才智的职业

  D 、 作为服务社会和造福人类的职业

  答案: A,C,D

  解析:人的职业理想可分为:谋生、实现个人专长和才智、服务社会和造福人类。

  10、职业道德建设体现了为人民服务的要求,其中对为人民服务理解正确的是 (  )

  A 、 加强对为人民服务技术的培训

  B 、 培育为人民服务的荣誉感

  C 、 树立为人民服务的意识

  D 、 提高为人民服务的本领

  答案: B,C,D

  11、关于职业化与新型劳动观的说法,正确的有 (  )

  A 、 职业化是人力资源开发的基本途径

  B 、 职业化是新型劳动观的核心内容

  C 、 职业化是全球职场的通用语言和职场文化

  D 、 从职业化的角度来审视劳动观,对新型劳动观提出了更高的标准和要求

  答案: A,B,C,D

  12、对员工敬业的要求,表现在 (  )

  A 、 强化奉献精神

  B 、 强化职业责任

  C 、 坚守工作岗位

  D 、 提高职业技能

  答案: B,C,D

  13、作为从业人员,要做到爱护公物的要求,应注意把握的原则有 (  )

  A 、 强化爱护公物意识

  B 、 对公物要爱护使用

  C 、 不占用公物

  D 、 善于利用公物

  答案: A,B,C

  14、社会主义职业道德的特征包括 (  )

  A 、 继承性与创造性相统一

  B 、 客观性和法律性相统一

  C 、 阶级性和人民性相统一

  D 、 先进性和广泛性相统一

  答案: A,C,D

  解析:社会主义职业道德的特征包括 (继承性与创造性相统一、阶级性和人民性相统一、先进性和广泛性相统一)。

  15、合作的特征有 (  )

  A 、 社会性

  B 、 互利性

  C 、 互惠性

  D 、 平等性

  答案: A,B,D

  16、职业技能的特点包括 (  )

  A 、 时代性

  B 、 客观性

  C 、 一体性

  D 、 综合性

  答案: A,D

  答案: A,D

  理论知识单选题

  17、下列选项中,属于岗位宽度扩大法的形式的是 (  )

  A 、 增加岗位的工作内容

  B 、 充实岗位工作内容

  C 、 岗位工作轮换设计

  D 、 岗位工作连贯设计

  答案: A

  解析:岗位工作扩大化的设计中,一种方法是岗位宽度扩大法,另一种是岗位深度扩大法。岗位宽度扩大法的具体形式有:延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责;岗位深度扩大法的具体形式有:岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯没计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计。

  18、绩效管理的核心是 (  )

  A 、 绩效沟通

  B 、 绩效辅导

  C 、 绩效反馈

  D 、 绩效计划

  答案: A

  解析:绩效沟通是绩效管理的核心,是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

  19、专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 (  )

  A 、 工资集体协商

  B 、 工资集体协商制度

  C 、 工资协议

  D 、 工资指导线制度

  答案: C

  解析:工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分,是调整劳动关系运行的重要机制。工资指导线制度是在市场经济体制下,政府宏观调控工资总量和水平,调节工资分配关系,指导工资增长,指导企业工资分配的办法、规定的总称。

  20、下列选项中,不属于绩效薪酬的缺点的是 (  )

  A 、 过于强调个人的绩效

  B 、 基础缺乏公平性

  C 、 如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的,整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险

  D 、 结果不透明

  答案: D

  解析:绩效薪酬制度在现阶段的企业中应用较为广泛,并且在激励员工方面有着极其重要的作用,但它存在以下问题:(1)绩效薪酬制的基础缺乏公平性;(2)绩效薪酬过于强调个人的绩效;(3)如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的,整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

  21、在考评量表中测量水平最高的量表是 (  )

  A 、 等距量表

  B 、 名称量表

  C 、 比率量表

  D 、 等级量表

  答案: C

  解析:比率量表是在考评量表中测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外,还有一个只有实际意义的绝对零点。

  22、关于薪酬水平的描述,下列说法不正确的是 (  )

  A 、 薪酬水平=薪酬总额/企业平均人数

  B 、 薪酬水平是一个绝对的概念

  C 、 地域的影响是影响企业薪酬水平的外部因素

  D 、 企业薪酬水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定

  答案: B

  解析:薪酬水平是一个相对的概念,薪酬管理者可以计算出企业之间的薪酬水平,也可以计算出企业的各个部门之间的薪酬水平,甚至是企业内某一岗位的薪酬水平,从而可以在不同的企业间、不同的层次上比较薪酬水平。薪酬不是绝对的概念,所以选项B错误。

  23、下列选项中,不属于360度考评方法的优点的是 (  )

  A 、 具有全方位、多角度的特点

  B 、 有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势,建立更为和谐的工作关系

  C 、 采用实名考评方式,保证了考评结果的真实性

  D 、 加强了管理者与组织员工的双向交流

  答案: C

  解析:360度考评方法的优点有:(1)360度考评具有全方位、多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出,还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观,增强企业的竞争优势;(4)360度考评采用匿名考评方式,消除考评者的顾虑,使其能够客观地进行评价,保证了考评结果的有效性;(5)360度考评充分尊重组织成员的意见,这有助于组织创造更好的工作气氛,从而激发组织成员的创新性;(6)360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流,提高了组织成员的参与性;(7)促进员工个人发展。

  24、主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力的题目类型是 (  )

  A 、 开放式问题

  B 、 两难式问题

  C 、 排序选择型问题

  D 、 资源争夺型题目

  答案: B

  解析:两难式问题是指让被测评者在两种互有利弊的选项中选择其中的一种,并说明理由。主要用于考察被测评者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。这种题目易于引起争论,使被测评者综合发挥自己的能力。

  25、企业的总体战略中,进人战略不包括 (  )

  A 、 购并战略

  B 、 内部创业战略

  C 、 合资战略

  D 、 多样化发展战略

  答案: D

  解析:进入战略是企业要进入新的行业领域的战略,主要包括购并战略、内部创业战略和合资战略。

  26、关于薪酬调查的描述,下列说法正确的是 (  )

  A 、 从调查方式上来看,正式调查又可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查

  B 、 从调查的组织者来看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型

  C 、 政府薪酬调查是指由国家劳动、行政、统计等部门进行的薪酬调查

  D 、 商业性薪酬调查一般是由咨询公司完成的

  答案: D

  解析:从调查方式上来看,薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型;从调查的组织者来看,正式调查又可分为三类,即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查。政府薪酬调查是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。

  27、关于知识测验的客观题的描述,下列说法错误的是 (  )

  A 、 答案是唯一的、封闭的

  B 、 题目的分值小,适宜大量出题

  C 、 编写试卷的难度小,题型比较固定

  D 、 可以采用填空题、选择题、判断题、改错题等多种形式

  答案: C

  解析:采用客观题的形式来进行知识测验有一定的局限性,如编写试卷的难度大。如编写单项选择题,每个题目需要找出3~4个干扰项,且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性,因此,需要反复比较才能确定。

  28、员工培训需求评估的基本目的是 (  )

  A 、 满足企业管理的需要

  B 、 了解有关方案的情况

  C 、 加强员工与企业的联系

  D 、 增强员工归属感

  答案: A

  解析:确定评估的目的是一个决策者和培训项目管理者向评估者表达评估意图的过程。在进行培训评估之前一定要明确评估的目的何在。员工培训需求的基本目的是满足企业管理的需要。

  29、我国劳动法的首要渊源是 (  )

  A 、 宪法中关于劳动问题的规定

  B 、 劳动法律

  C 、 国务院行政法规

  D 、 劳动规章

  答案: A

  解析:宪法中关于劳动问题的规定是我国劳动法的首要渊源。宪法中的有关规定是劳动法基本原则的依据,指导和规范劳动法的制定、修改和废止。

  30、在对培训项目所取得的成效进行测试时,测量结果的长期稳定程度指的是 (  )

  A 、 相关度

  B 、 标度

  C 、 效度

  D 、 信度

  答案: D

  解析:在设定培训评价标准时,应当注重评估指标和标准的相关度、信度、区分度和可行性。其中,信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时,其测量结果的长期稳定程度。

  31、人际关系发展的第一阶段是 (  )

  A 、 试验和探索阶段

  B 、 选择或定向阶段

  C 、 加强阶段

  D 、 融合阶段

  答案: B

  解析:研究发现,人际关系可以沿着预计的轨道发展。通常在建立人际关系时会经过五个阶段,每个阶段都有特定的沟通特点。其中,第一阶段是选择或定向阶段,第二阶段是试验和探索阶段,第三阶段是加强阶段,第四阶段是融合阶段,第五阶段是盟约阶段。

  32、 《劳动合同法》于 (  )起施行。

  A 、 2006年1月1日

  B 、 2006年5月1日

  C 、 2007年1月1日

  D 、 2008年1月1日

  答案: D

  解析: 《劳动合同法》于2008年1月1日起施行。这部法律的颁布实施进一步明确了劳动合同的法律地位。

  33、不属于绩效管理评估指标的是 (  )

  A 、 被评估的人数

  B 、 信息质量

  C 、 被评估人的能力

  D 、 单元层次和组织层次的绩效

  答案: C

  解析:一般而言,可以用以下这些指标来定期监测和评估企业绩效管理系统:被评估的人数、绩效等级的分布、信息质量、绩效面谈的质量、绩效管理制度满意度、总体成本/收益比、单元层次和组织层次的绩效。

  34、根据面试实施的方式,面试可分为 (  )

  A 、 结构化面试、非结构化面试和半结构化面试

  B 、 一次性面试和分阶段面试

  C 、 情景性面试和经验性面试

  D 、 单独面试与小组面试

  答案: D

  解析:根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试;根据面试实施的方式,面试可分为单独面试与小组面试;根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试;根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。

  35、主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业的组织结构模式是 (  )

  A 、 矩阵制

  B 、 多维立体组织

  C 、 超事业部制

  D 、 模拟分权组织

  答案: C

  解析:采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时,一般应同时满足下列条件:企业规模特别巨大;产品品种较多,且都能形成大批量生产;所涉及的业务领域及市场分布很广;所设立的事业部很多;最高领导者深感有适当集权的需要,否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。总之,超事业部制主要适用于规模巨大、产品(服务)种类较多的企业。

  36、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自 (  )起建立。

  A 、 订立劳动合同当日

  B 、 订立劳动合同第二日

  C 、 用工之日

  D 、 双方商定之日

  答案: C

  解析: 《劳动合同法》第7条规定.用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第10条规定.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。也就是说,引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。

  37、当劳动力供给弹性大于1时,表明 (  )

  A 、 供给无弹性

  B 、 供给无限弹性

  C 、 供给富有弹性

  D 、 供给缺乏弹性

  答案: C

  解析:劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性,简称劳动力供给弹性。一般将劳动力供给弹性分为五大类,其中当劳动力供给弹性大于1时,表明供给富有弹性。

  38、所谓“一好百好”“一坏百坏”体现了社会知觉的 (  )效应。

  A 、 首因

  B 、 光环

  C 、 投射

  D 、 对比

  答案: B

  解析:光环效应是指当对一个人的某些特征形成好或坏的印象之后,人们就倾向于据此推论其他方面的特征。好像明亮的月光使周围的星星黯然失色一样,一个突出的特征掩盖了其他特征,即所谓“一好百好”“一坏百坏”。

  39、品质主导型绩效考评方法适用的行业或职业是 (  )

  A 、 销售人员等容易单独量化计算的职位

  B 、 管理人员、行政人员

  C 、 IT行业

  D 、 流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人

  答案: C

  解析:绩效考评的方法大致有行为导向型、结果导向型、品质导向型和综合型四种。不同的考评方法适用于不同的行业。其中,品质导向型的绩效考评方法适用于变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业,如IT行业。

  40、在下列选项中,不属于影响员工薪酬满意度的因素的是 (  )

  A 、 薪酬制度的合理性

  B 、 员工对薪酬的期望值

  C 、 员工职业生涯的阶段

  D 、 薪酬管理政策

  答案: A

  解析:员工对薪酬的满意度是一种态度,它直接影响着员工的行为。因此,企业要提高员工的薪酬满意度,就必须对影响员工薪酬满意度的因素进行分析。一般来说,影响员工薪酬满意度的因素具体包括:薪酬管理政策、员工对薪酬的期望值、薪酬制度的公平性、边际效应规律、员工职业生涯的阶段。

  4 1、美国人迈克尔?波特提出的一种分析模型是 (  )

  A 、 SWOT分析法

  B 、 竞争五要素分析法

  C 、 回归分析法

  D 、 经济计量模型法

  答案: B

  解析:竞争五要素分析法是美国人迈克尔?波特在1 980年出版的 《竞争战略:分析行业和竞争对手的方法》一书中提出的一种分析模型。在这个模型中,企业要进行以下五项分析:对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。

  42、正式的绩效沟通中,最常见的形式是 (  )

  A 、 正式的书面报告

  B 、 有管理者参加的员工团队会谈

  C 、 管理者与员工一对一的会面

  D 、 在网上留言与管理者探讨问题

  答案: C

  解析:正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通。通常,正式的沟通方式主要有以下两种:正式的书面报告和管理者与员工之间的定期会面。而管理者与员工之间的定期会面又包括管理者与员工之间一对一的会面和有管理者参加的员工团队会谈。两种形式其中,最常见的形式就是管理者与员工之间一对一的会面。

  43、如果应聘者的肢体语言是咬嘴唇,这表示其 (  )

  A 、 紧张、不耐烦、自负

  B 、 紧张、害怕、焦虑

  C 、 厌倦、自以为是、紧张

  D 、 不同意、反感、生气

  答案: B

  解析:肢体语言是语言的有效补充,在面试中不仅传递了语言信息,同时也传递了肢体语言信息。在不同的环境中,不同的肢体语言有着不同的含义。其中,咬嘴唇的典型含义是紧张、害怕、焦虑。

  44、 (  )是培训管理工作的第一环。

  A 、 明确培训目标

  B 、 培训需求分析

  C 、 培训规划设计

  D 、 培训费用预算

  答案: B

  解析:培训需求分析是培训管理工作的第一环,是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性,从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。传统的培训需求分析包括组织分析、任务分析和人员分析,而以战略为导向的培训需求分析,还包括企业战略分析和员工职业生涯分析。

  45、培训课程设计的基本要求是 (  )

  A 、 适应企业发展需要

  B 、 满足员工自身要求

  C 、 体现成年人的认知规律

  D 、 结合现代系统理论

  答案: C

  解析:培训课程设计的基本原则有:(1)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求;(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律;(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。

  46、实现员工培训规划各项目标的重要保障是 (  )

  A 、 规划的实施

  B 、 培训的方法

  C 、 培训的费用

  D 、 培训的目标

  答案: B

  解析:培训的方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障,它所要解决的是“船”或“桥”的问题。为了更好地达到培训的目的,完成培训规划预定的目标,培训规划必须根据培训资源配置的状况,正确地选择适用的方法。

  47、对于学习能力测评,可以有多种方式,其中最简单有效的是 (  )

  A 、 心理测验

  B 、 面试

  C 、 情境测验

  D 、 品德测验

  答案: A

  解析:对于学习能力测评,可以有多种方式,如心理测验、面试、情境测验等,其中最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。

  48、美国教育学家布卢姆把认识目标分为以下六个层次:①理解;②记忆;③分析;④应用;⑤评价;⑥综合。这六个层次由低到高

  的顺序依次是 (  )

  A 、 ①②④③⑥⑤

  B 、 ②①③④⑥⑤

  C 、 ①②③④⑥⑤

  D 、 ②①④③⑥⑤

  答案: D

  解析:知识测评可以从不同的层次进行。美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”,把认知目标由低到高分为六个层次,各层次体现了不同的知识要求,六个知识测评层次依次是:记忆、理解、应用、分析、综合、评价。

  49、仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起 (  )日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

  A 、 5

  B 、 7

  C 、 10

  D 、 15

  答案: A

  解析: 《劳动争议调解仲裁法》第32条规定,仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5 日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。

  50、薪酬管理最基础的工作是 (  )

  A 、 薪酬预算

  B 、 薪酬设计

  C 、 薪酬支付

  D 、 薪酬调整

  答案: B

  解析:概括来说,薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。其中,薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业薪酬管理不可能取得预定目标。

  51、对于笔试的描述,下列说法错误的是 (  )

  A 、 亦称纸笔测试,或纸笔测试法

  B 、 成本相对较低,费时少、效率高是笔试的优点之一

  C 、 笔试能够较好地考查应聘者的工作态度和灵活应变能力

  D 、 从试题的内容上看,笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类

  答案: C

  解析:笔试存在一定的局限性,如:(1)无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等;(2)可能出现“高分低能”现象,使组织真正需要的人才被剔除,而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段的测试;(3)一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分;(4)不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问,进而掌握其真实的水平。

  52、下列选项中,不属于定性预测主要方法的是 (  )

  A 、 描述法

  B 、 趋势外推法

  C 、 德尔菲法

  D 、 经验预测法

  答案: B

  解析:企业人力资源的预测受不确定因素的影响比较大,人才预测的具体方法多种多样,可以分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法、描述法和德尔菲法。定量预测方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法和计算机模拟法。

  53、劳务关系的客体是指 (  )

  A 、 劳务关系管理制度

  B 、 劳务关系的当事人

  C 、 劳动关系当事人的权利和义务

  D 、 劳动关系主体的权利义务所指向的事务

  答案: D

  解析:劳务关系作为一种民事权利义务关系,与其他法律关系的构成要素一样,包括主体、内容和客体三部分。其中,劳务关系的客体指主体权利义务所指向的事务,既包括行为,也包括物、智力成果及其他体现具有物质或非物质利益性质的事务。

  54、工资协议签订后 (  )日内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。

  A 、 5

  B 、 7

  C 、 10

  D 、 20

  答案: C

  解析:工资协议签订后10 日内,由企业将工资协议一式三份及说明,报送当地 (县级一式)劳动保障行政部门审查。

  55、下列关于组织结构设计的一些基本理论描述不正确的是 (  )

  A 、 组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论

  B 、 组织设计理论被称作为狭义的组织理论或小组织理论,它主要研究企业组织结构的设计

  C 、 组织运行的环境、目标、结构等属于组织设计理论的研究对象

  D 、 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段

  答案: C

  解析:组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论,它包括了组织运行的全部问题,如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等,都属于其研究对象。

  56、不属于对受训者情感结果的评价主要涉及的维度和指标的是 (  )

  A 、 责任意识

  B 、 创造性

  C 、 主动性

  D 、 沟通协调能力

  答案: C

  解析:情感结果评估主要是考评受训者在心理上对培训项目所灌输的内容的认可程度,多用于关于企业文化、职业心态等精神层面的培训。对受训者情感结果的评价主要涉及以下维度和指标:创造性、责任意识、学习成长、沟通协调能力。

  57、在培训中使用的印刷材料具备很多优点。下列选项中,不属于其优点的是 (  )

  A 、 最常用

  B 、 最方便

  C 、 最可靠

  D 、 最便宜

  答案: B

  解析:在培训所使用的各种媒体中,印刷材料是最常用、最可靠(不存在设备出故障的问题)、最易携带、最便宜的教学材料。

  58、岗位分类总的原则是:以 (  )为中心,从实际出发。

  A 、 事

  B 、 人

  C 、 工作

  D 、 职位

  答案: A

  解析:岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的性质和特点,对企事业单位中全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分。其总的原则是:以“事”为中心,从实际出发,岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。

  59、年度培训计划设计的基本程序中的前期准备的阶段,工作 (  )启动。

  A 、 自上而下

  B 、 自下而上

  C 、 自上而下,自下而上同时进行

  D 、 不一定,看情况而定

  答案: A

  解析:年度培训计划设计中前期准备阶段的工作是自上而下启动的,其主要工作包括:上年度培训总结、本年度计划制订工作、培训年度计划制订动员会(宣传年度计划项目进程等)、面对各机构或部门的宣传鼓动等。

  60、在对团队管理能力进行测评时,一般采用的测评工具是 (  )

  A 、 文件筐

  B 、 无领导小组讨论

  C 、 结构化面试

  D 、 心理测评

  答案: A

  解析:在对企业员工测评过程中,应根据各个测评指标的特点和要求,选择适当的测评方法和工具。其中,对团队管理能力的测评,应选用的测评工具是文件筐。

  61、专业技术年限、技术年限或工作年限增长,需要调整薪酬档次的,一般从当年的 (  )起调整。

  A 、 1月1日

  B 、 1月5 日

  C 、 1月10 日

  D 、 2月1日

  答案: B

  解析:工资标准档次的调整,包括以下几种情况:(1)“技变”晋档;(2)“学变”晋档;(3)“龄变”晋档;(4)“考核”变档。其中,“龄变”晋档规定,专业技术年限、技术年限或工作年限增长,需要调整薪酬档次的,一般从当年的1月5 日起调整。

  62、在下列选项中,属于直接薪酬的是 (  )

  A 、 绩效工资

  B 、 社会保险

  C 、 员工福利

  D 、 股票期权

  答案: A

  解析:薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬(或称非经济薪酬、内在薪酬)。货币薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬,其中,直接薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等,它们一般以现金形式支付;而间接薪酬则包括社会保险、员工福利、股票期权等,它们一般以非现金形式延期支付。

  63、在下面的企业中,一般来说薪酬水平较高的是 (  )

  A 、 在行业中属于第一、第二的领导型企业

  B 、 在行业中居于第三、第四的企业

  C 、 行业中的三流、四流企业

  D 、 小企业

  答案: B

  解析:在行业中属于第一、第二的领导型企业,其薪酬水平不需要太高,往往倾向于中等水平。因为从薪酬的概念看,薪酬既包括工资、奖金、福利这些外在的报酬,还包括了职业发展、信息分享、参与决策、信任、工作兴趣等这些内在报酬。在行业中居于第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平。一方面,这种企业要想从第二梯队再提升到第一梯队往往很困难,需要付出加倍的努力,运用非常的手段取得突破,因而倾向于“重赏之下必有勇夫”,同时也有实力为高能力的员工支付高薪;另一方面,这些企业往往希望通过从一流企业或者说数一数二的那些领导型企业吸引非常出色的优秀人才来帮助它提升,所以就更有可能给出更高的薪酬。行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业,往往缺乏实力或能力,其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低的水平。

  64、 (  )是指在多种因素综合作用下,企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。

  A 、 人力资源

  B 、 人力资源规划

  C 、 人力资源设计

  D 、 人力资源配置

  答案: D

  解析:从企业经济学的角度看,人力资源配置是指在多种因素综合作用下,企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。为了提高企业人力资源配置的效益,不仅要从总量上重视人力资源在空间和时间上的优化配置,还要特别关注各类员工数量和质量结构的优化配置,处理好企业中各类人员的比例关系,实现企业各类员工的合理布局。

  65、下列选项中,不属于定性评估法的是 (  )

  A 、 关键人物评估法

  B 、 座谈法

  C 、 动态评估法

  D 、 问卷调查评估法

  答案: D

  答案: D

  解析:培训评估的定性评估法包括:目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法和座谈法。D项属于培训评估法中的定量评估法。

  66、目前了解外部环境情况的主要方法是 (  )

  A 、 专题性调研

  B 、 获取书面信息

  C 、 技术性预测

  D 、 获取口头信息

  答案: D

  解析:获取口头信息是一种在各种正式场合收集口头信息的方法,如个别交谈、调查、访问、座谈会、讨论会等。这是目前了解外部环境情况的主要方法。

  67、无领导小组讨论是指由一定数量的一组被评人在规定时间内就给定的问题进行讨论,无领导小组讨论的人数一般是 (  )人。

  A 、 4~6

  B 、 6~10

  C 、 6~9

  D 、 8~10

  答案: C

  解析:无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6~9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。

  68、劳务派遣单位未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处 (  )以下的罚款。

  A 、 15万元

  B 、 10万元

  C 、 5万元

  D 、 3万元

  答案: C

  解析:劳务派遣单位未经许可,擅自经营劳务派遣业务的,由劳动行政部门责令停止违法行为,没收违法所得,并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款;没有违法所得的,可以处5万元以下的罚款。

  69、人力资本的投资者和受益者之间发生的收入和支出不对称现象,被称为人力资本投资的 (  )

  A 、 外在性

  B 、 内在性

  C 、 失衡性

  D 、 替换性

  答案: A

  解析:从投资收益角度来看,人力资本投资者往往并不是投资的唯一受益者,其中总有一部分收益会溢出投资主体受益范围。这种投资者和受益者之问发生的收入和支出不对称现象,被称为人力资本投资的外在性。

  70、我国的企业基本用工形式是 (  )

  A 、 劳务派遣用工

  B 、 临时性用工

  C 、 聘任制用工

  答案: D

  71、如果想提升在职人员的专业技能,那么对于在职人员培训内容的主体是 (  )

  A 、 企业文化

  B 、 企业发展状况、相关规章制度

  C 、 管理能力提升

  D 、 生产、制造、研发、营销等专业知识

  答案: D

  解析:培训目标是培训内容和课程设置的出发点。针对不同的培训对象提供的培训内容是不一样的。例如,提升在职人员的专业技能需要开设的培训内容是生产、制造、研发、营销等专业知识。

  72、现代培训按其性质分为:①知识培训;②技能培训;③观念培训;④思维培训;⑤心理培训等五个层次。这五个层次的顺序依次

  为 (  )

  A 、 ①②③④⑤

  B 、 ①②④③⑤

  C 、 ①④②③⑤

  D 、 ②①④③⑤

  答案: B

  解析:现代培训按其性质分为五个层次,即知识培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。其中,知识培训的主要任务是对参训者所拥有的知识进行更新。技能培训的主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。思维培训的主要任务是使参训者固有的思维定式得以创新,课程设计的主目的是要解决“创”的问题。观念培训的主要任务是使参训者持有的与外界环境不适应的观念得到改变。心理培训的主要任务是开发参训者的潜能。

  73、下列选项中,不属于企业组织结构设计层级的是 (  )

  A 、 操作层

  B 、 决策层

  C 、 执行层

  D 、 监督层

  答案: D

  解析:从企业组织结构存在的具体形态来看,组织结构的设计包括决策层、管理层、执行层和操作层四个层级的组织设计。

  74、当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具是 (  )

  A 、 结构化面试

  B 、 评价中心方法

  C 、 笔试

  D 、 非结构化面试

  答案: B

  解析:评价中心方法被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。它的最早起源可以追溯到1929年德国的军事心理学家用圆桌讨论来挑选有领导和指挥潜能的军官的多项评价过程。

  75、关于劳务派遣的内容,下列描述错误的是 (  )

  A 、 指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议,由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作,劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动

  B 、 是一种典型的非正规就业方式

  C 、 被派遣劳动者只与劳务派遣机构形成劳动关系

  D 、 本质特征是雇用和使用相分离

  答案: C

  解析:劳务派遣机构即劳动关系中的雇主,有义务向被派遣劳动者支付工资、缴纳社会保险、提供福利待遇等。用工单位作为实际得到劳动给付的一方,行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务,包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件,进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等,并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。所以,劳务派遣中劳务派遣机构与用工单位对于被派遣劳动者两者之间的关系都是劳动关系。

  76、不属于宽带薪酬设计原则的是 (  )

  A 、 战略匹配原则

  B 、 按需分配原则

  C 、 文化适应原则

  D 、 全面激励原则

  答案: B

  解析:宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外,更应该注意以下原则:战略匹配原则、文化适应原则、全面激励原则。

  理论知识多选题

  77、员工培训评估的基本原则有 (  )

  A 、 客观性原则

  B 、 可行性原则

  C 、 具体性原则

  D 、 时效性原则

  E 、 灵活性原则

  答案: A,E

  解析:员工培训评估是一个系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程。其基本原则包括客观性原则、综合性原则、灵活性原则。

  78、下列选项中,属于品德测评的方法是 (  )

  A 、 SWOT分析法

  B 、 FRC品德测评法

  C 、 问卷法

  D 、 竞争五要素分析法

  E 、 投射技术

  答案: B,C,E

  解析:品德测评是员工素质测评标准体系里的一项重要内容,其方法主要有:FRC品德测评法、问卷法、投射技术。A、D两项是常见的环境分析方法。

  79、一般来说,常见的部门组合方式主要有 (  )

  A 、 以计划为中心的部门组合方式

  B 、 以工作和任务为中心的部门组合方式

  C 、 以效果为中心的部门组合方式

  D 、 以成果为中心的部门组合方式

  E 、 以关系为中心的部门组合方式

  答案: B,D,E

  解析:为了实现企业组织发展的总目标,在完成了各个部门划分的任务之后,必须将企业经营管理部门和业务部门有效地组合在一起,才能使其发挥最大效能。一般来说,常见的部门组合方式主要有以下三种:以工作和任务为中心的部门组合方式、以成果为中心的部门组合方式、以关系为中心的部门组合方式。

  80、结构化面试试题通常涉及的类型有 (  )

  A 、 知识性问题

  B 、 思维性问题

  C 、 经验性问题

  D 、 情感性问题

  E 、 行为性问题

  答案: A,B,C,E

  解析:结构化面试试题的类型:背景性、知识性、思维性、经验性、情境性、压力性、行为性。

  81、最核心的薪酬战略要素包括 (  )

  A 、 薪酬观念

  B 、 薪酬基础

  C 、 薪酬水平

  D 、 薪酬文化

  E 、 薪酬政策

  答案: B,C,D

  解析:薪酬战略包括薪酬战略要素和薪酬政策两方面的内容。其中,最核心的薪酬战略要素有五个方面,即薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。

  82、补充养老金的来源有 (  )

  A 、 完全由企业负担

  B 、 企业和政府共同负担

  C 、 企业、政府和员工三方负担

  D 、 企业和员工共同负担

  E 、 政府和员工共同负担

  答案: A,D

  解析:补充养老金的来源方式有两种:(1)完全由企业负担,员工退休时,企业按规定支付员工养老金;(2) 由企业和员工共同负担,员工从工资或储蓄、奖金、分红中拿出一部分上缴企业,企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额,共同作为补充养老保险基金。

  83、企业员工培训规划制定的要求有 (  )

  A 、 系统性

  B 、 标准化

  C 、 准确性

  D 、 有效性

  E 、 全面性

  答案: A,B,D

  解析:在企业员工培训规划的制定过程中,必须达到以下几点要求:系统性、标准化、有效性、普遍性。

  84、管理培训体系设计的原则包括 (  )

  A 、 有效性原则

  B 、 计划性原则

  C 、 实用性原则

  D 、 合理性原则

  E 、 坚持性原则

  答案: A,B,C

  解析:管理培训体系设计的总体原则是有利于企业总体目标的实现,有利于增强企业经营管理人员队伍整体素质,有利于企业竞争能力、获利能力和获利水平的提高。主要原则包括:战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则。

  85、下列选项中,属于绩效考评指标体系的设计方法的有 (  )

  A 、 问卷调查法

  B 、 面谈法

  C 、 经验总结法

  D 、 事件过程法

  E 、 要素图示法

  答案: A,B,C,E

  解析:绩效考评指标体系的设计方法有:要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法。

  86、薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的 (  )等方方面面的内容。

  A 、 薪酬战略

  B 、 薪酬反馈

  C 、 薪酬政策

  D 、 薪酬预算

  E 、 薪酬水平

  答案: A,C,E

  解析:薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义,薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。

  87、在下列选项中,属于人力资源需求预测的定量方法的是 (  )

  A 、 生产模型法

  B 、 马尔可夫分析法

  C 、 计算机模拟法

  D 、 描述法

  E 、 德尔菲法

  答案: A,B,C

  解析:人力资源需求预测的具体方法可分为定性预测和定量预测两大类。其中,定量方法包括:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。

  88、在进行培训时,课程需求度调查的层次包括 (  )

  A 、 环境调查

  B 、 任务调查

  C 、 组织调查

  D 、 个体调查

  E 、 目标调查

  答案: B,C,D

  解析:培训需求分析的客体具有多层次性,通过对企业及其员工的目标、技能、知识的分析,从而确定员工和企业的现状与任务目标的差距,为课程内容的设计奠定基础。这些层次具体包括组织调查、任务调查和个体调查。

  89、影响企业外部劳动力供给的因素有 (  )

  A 、 人口政策

  B 、 行业特点

  C 、 择业心理偏好

  D 、 地域性因素

  E 、 户籍制度

  答案: A,C,D,E

  解析:影响企业外部劳动力供给的因素有:地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好。除此之外,严格的户籍制度也制约着企业外部人员的供给。

  90、福利的特征有 (  )

  A 、 福利的支付与个人劳动量直接相关

  B 、 福利的支付不与个人劳动量直接相关

  C 、 法定性

  D 、 固定性

  E 、 自定性和灵活性

  答案: B,C,E

  解析:答案应为BCE,不与个人劳动量直接相关、法定性、企业自定性和灵活性。

  91、下列选项属于绩效沟通的内容的有 (  )

  A 、 绩效计划沟通

  B 、 绩效总结沟通

  C 、 绩效反馈沟通

  D 、 绩效考评的沟通

  E 、 绩效辅导的沟通

  答案: A,C,E

  解析:企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中,管理者与被管理者从绩效目标的设定开始,一直到最后的绩效考评,都必须保持持续不断的沟通,绩效沟通的内容主要包括:绩效计划沟通、绩效辅导的沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。

  92、下列属于绩效考评指标体系的设计程序的有 (  )

  A 、 工作分析

  B 、 明确权责

  C 、 理论验证

  D 、 进行指标调查,确定指标体系

  E 、 反馈总结

  答案: A,C,D

  解析:确定绩效考评指标体系,一般可分为四个步骤:(1)工作分析;(2)理论验证;(3)进行指标调查,确定指标体系;(4)进行必要的修改和调整。

  93、在下列选项中,属于选择关键绩效指标的原则的有 (  )

  A 、 增值性

  B 、 关键性

  C 、 预测性

  D 、 关联性

  E 、 整体性

  答案: A,D,E

  解析:选择关键绩效指标的原则有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性。符合这些原则的关键绩效指标体系,既是员工绩效管理的重要基石,也是组织中进行绩效沟通的共同语言。

  94、企业管理人员的薪酬主要构成包括 (  )

  A 、 基本工资

  B 、 奖金

  C 、 岗位工资

  D 、 津贴

  E 、 激励性薪酬

  答案: A,B,D

  解析:管理人员的薪酬主要由以下几部分构成:(1)基本工资。这是管理人员薪酬体系中最基本也是最重要的部分,因为其他薪酬项目的确定,都是根据基本工资的多少来进行确定的。(2)奖金和红利。这是薪酬体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系最为密切,它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。(3)福利与津贴。

  95、经营劳务派遣业务的劳务派遣单位具备的条件包括 (  )

  A 、 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施

  B 、 注册资本不得少于人民币300万元

  C 、 有符合法律规定的劳务派遣管理制度

  D 、 有符合行政法规规定的劳务派遣管理制度

  E 、 法律、行政法规规定的其他条件

  答案: A,C,D,E

  解析:经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,并应当具备下列条件:(1)注册资本不得少于人民币200万元;(2)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(3)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(4)法律、行政法规规定的其他条件。

  96、人力资源预测的局限性表现在 (  )

  A 、 环境可能与预期的情况不同

  B 、 企业外部的抵制

  C 、 预测的代价高昂

  D 、 预测方法不精密

  E 、 知识水平的限制

  答案: A,C,E

  解析:人力资源预测时存在以下局限性:(1)环境可能与预期的情况不同;(2)企业内部的抵制;(3)预测的代价高昂;(4)知识水平的限制。

  97、劳动法的基本原则有 (  )

  A 、 保障劳动者劳动权的原则

  B 、 劳动关系客观化原则

  C 、 劳动关系民主化原则

  D 、 物质帮助权原则

  E 、 法律支持原则

  答案: A,C,D

  解析:根据 《宪法》和 《劳动法》的有关规定,可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容:(1)保障劳动者劳动权的原则;(2)劳动关系民主化原则;(3)物质帮助权原则。

  98、下列属于影响劳动环境的物质因素的是 (  )

  A 、 照明

  B 、 厂区绿化

  C 、 工作地的组织

  D 、 温度与湿度

  E 、 设备、仪表和操纵器的配置

  答案: A,C,E

  解析:劳动环境优化是指利用现代科学技术,改善劳动环境中的各种因素,使之适合于劳动者的生理心理特点,建立起“人一机一环境”的最优化系统。劳动环境优化应考虑以下因素:(1)影响劳动环境的物质因素。这些因素包括工作地的组织;照明与色彩;设备、仪表和操纵器的配置。(2)影响劳动环境的自然因素。具体包括:空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。

  99、劳动力市场均衡的意义有 (  )

  A 、 劳动力资源的最优分配

  B 、 多劳多得

  C 、 同质的劳动力获得同样的工资

  D 、 充分就业

  E 、 劳动力在任何地区的工资都相同

  答案: A,C,D

  解析:在完全竞争的市场结构中,劳动力市场实现均衡,劳动力资源就能达到最有效率的分配。这是劳动力市场均衡在理论上所具有的第一个意义。劳动力市场均衡的第二个意义表现是同质的劳动力获得同样的工资,不存在任何职业的、行业的和地区的工资差别,即同质的劳动力获得同样的工资。劳动力供给与劳动力需求的竞争在均衡工资决定的同时,实现充分就业。这是劳动力市场均衡的第三个意义。

  100、劳动力市场工资指导价位的形式为 (  )

  A 、 小时工资收入

  B 、 日工资收入

  C 、 月工资收入

  D 、 季度工资收入

  E 、 年工资收入

  答案: C,E

  解析:劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式,按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。

  101、员工素质测评的基本原理包括 (  )

  A 、 职位差异原理

  B 、 个体差异原理

  C 、 工作差异原理

  D 、 人岗匹配原理

  E 、 权责匹配原理

  答案: B,C,D

  解析:员工素质测评的基本原理包括:(1)个体差异原理。该理论认为,人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的,是不以意志所转移的。(2)工作差异原理。该理论认为,不同的职位具有差异性。这种差异性首先表现在工作任务的差异,也就是工作内容的差异。(3)人岗匹配原理。人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,从而做到人尽其才、物尽其用。

  102、下列属于培训成果评估的重要指标的有 (  )

  A 、 学习成果

  B 、 认知成果

  C 、 技能成果

  D 、 情感成果

  E 、 投资回报率

  答案: B,C,D,E

  解析:培训成果评估有以下五项重要指标:(1)认知成果,用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度;(2)技能成果,用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准;(3)情感成果,用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征;(4)绩效成果,用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度;(5)投资回报率,培训项目的货币收益和培训成本的比较。

  103、在下列选项中,属于管理技能培训开发的一般方法的是 (  )

  A 、 替补训练

  B 、 事件过程法

  C 、 案例分析法

  D 、 阅读训练

  E 、 思维训练

  答案: A,B,D

  解析:管理技能培训开发的一般方法有替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班和阅读训练八种。

  104、下列选项中,属于劳动争议当事人申请仲裁应当符合一些基本的条件的有 (  )

  A 、 申请人与本案有直接利害关系

  B 、 有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由

  C 、 申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖

  D 、 被申请人不明确

  E 、 已过申请仲裁的时效

  答案: A,B,C

  解析:劳动争议当事人申请仲裁应当符合下列条件:(1) 申请人与本案有直接利害关系;(2)有明确的被申请人;(3)有具体的仲裁请求以及所依据的事实、理由;(4) 申请仲裁的劳动争议属于仲裁委员会的受理范围和受理仲裁委员会的管辖;(5) 申请时间符合申请仲裁的时效规定。

  105、在企业人员招聘中,岗位知识的测验,一般包括 (  )

  A 、 基础知识测验

  B 、 专业知识测验

  C 、 专业能力测验

  D 、 外语考试

  E 、 计算机考试

  答案: A,B,D

  解析:在企业人员招聘中,岗位知识测验是为了衡量和检测应聘者对其应聘的岗位所应具备的基础和专业知识实际掌握的程度。因此,其笔试的内容主要与岗位资格条件等方面的要求有关。岗位知识的测验,一般包括以下三个方面:基础知识测验、专业知识测验、外语考试。

  106、企业建立企业年金应具备的条件有 (  )

  A 、 企业内部管理制度健全

  B 、 依法成立工会

  C 、 依法参加基本养老保险并按时足额缴费

  D 、 生产经营比较稳定,经济效益较好

  E 、 向上级申请备案

  答案: A,C,D

  解析: 《国务院关于同意辽宁省完善城镇社会保障体系试点实施方案的批复》(国函[2001]79号)指出,有条件的企业可为员工建立企业年金,并实行市场化运营和管理。企业建立企业年金应具备三个条件:一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费;二是生产经营比较稳定,经济效益较好;三是企业内部管理制度健全。

  107、对员工而言,薪酬的具体功能包括 (  )

  A 、 导向功能

  B 、 保障功能

  C 、 增值功能

  D 、 激励功能

  E 、 社会信号功能

  答案: B,D,E

  解析:对企业员工来讲,传统的工资主要有两种功能:满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。现代薪酬不仅具有这两种功能,而且日益体现出对员工精神需求满足的作用。其对员工的功能具体包括保障功能、激励功能、社会信号功能。

  108、对岗位进行横向分类时,应遵循的原则包括 (  )

  A 、 空间原则

  B 、 时间原则

  C 、 单一原则

  D 、 程度原则

  E 、 多向原则

  答案: B,C,D

  解析:岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质,将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在对岗位进行横向分类时,应遵循以下几个原则:单一原则、程度原则、时间原则、选择原则。

  109、在进行组织变革时,遵循的基本原则包括 (  )

  A 、 以系统为主,以功能为辅的原则

  B 、 以系统为主,以结构为辅的原则

  C 、 以效果为主,以功能为辅的原则

  D 、 以工作为主,以结构为辅的原则

  E 、 以工作为主,以层次为辅的原则

  答案: A,E

  解析:在进行组织变革时,应注意充分发挥企业内部三个系统,调整好四个层面,并遵循以下三项基本原则:(1)以系统为主,以功能为辅的原则;(2)以效率为主,以结构为辅的原则;(3)以工作为主,以层次为辅的原则。

  110、确定权重的方法,常见的有 (  )

  A 、 德尔菲法

  B 、 马尔可夫法

  C 、 描述法

  D 、 客观实践法

  E 、 层次分析法

  答案: A,E

  解析:权重是一个相对的概念,是针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价体系中的相对重要程度,常常用测评指标在总分中应占的比重来表示。确定权重的方法,常见的有德尔菲法、主观经验法和层次分析法等三种。

  111、劳动力市场工资指导价位的制定程序包括 (  )

  A 、 信息采集

  B 、 整理信息

  C 、 价位制定

  D 、 公开发布

  E 、 反馈建议

  答案: A,C,D

  解析:劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定、公开发布三个步骤。其中,信息采集主要通过抽样调查方法取得。工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列,对有关数据进行检查、分析及做必要调整后,分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。工资指导价位在每年6~7月发布,每年发布一次。

  112、下列属于员工素质测评主要原则的是 (  )

  A 、 客观测评与主观测评相结合

  B 、 横向测评与纵向测评相结合

  C 、 静态测评与动态测评相结合

  D 、 素质测评与绩效测评相结合

  E 、 目前测评与前景测评相结合

  答案: A,C,D

  解析:员工素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结,又是素质测评实践的思想方法。具体包括:客观测评与主观测评相结合、定性测评与定量测评相结合、静态测评与动态测评相结合、素质测评与绩效测评相结合、分项测评与综合测评相结合。

  113、培训规划设计的关键点有 (  )

  A 、 策略

  B 、 信念

  C 、 任务

  D 、 目标

  E 、 动力

  答案: A,B,C,D

  解析:企业员工培训规划的设计,应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。

  114、在行为描述的面试过程中,面试考官应把握住关键的要素是 (  )

  A 、 动力

  B 、 情境

  C 、 目标

  D 、 行动

  E 、 结果

  答案: B,C,D,E

  解析:在进行行为描述面试时,面试考官应把握住以下四个关键的要素:(1)情境,即应聘者经历过的特定工作情境或任务;(2) 目标,即应聘者在这情境当中所要达到的目标;(3)行动,即应聘者为达到该目标所采取的行动;(4)结果,即该行动的结果,包括积极的和消极的结果,生产性的和非生产性的结果。

  115、工资指导线的作用包括 (  )

  A 、 有利于社会稳定

  B 、 完善国家的工资宏观调控体系

  C 、 提高工人集体工资水平

  D 、 引导企业自觉控制人工成本水平

  E 、 为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据

  答案: B,D,E

  解析:工资指导线具有以下几种作用:(1)为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据,有利于企业形成正常的工资增长机制。(2)引导企业自觉控制人工成本水平。(3)完善国家的工资宏观调控体系,体现了市场经济条件下的“政企分开”。

  116、衡量体质的主要指标有 (  )

  A 、 体力

  B 、 体格

  C 、 感觉力

  D 、 心态

  E 、 知觉力

  答案: A,B,C,E

  解析:人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。衡量体质的主要指标有:(1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等,它反映了人体发育的情况和健康状况。(2)体力。人体活动时所能付出的力量,如握力、拉力、耐力等。(3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程,是形成各种复杂心理活动的基础。感觉深入的结果是知觉,它是反映客观事物整体形象和表面联系的心理过程。

更多2016年人力资源信息请访问:上海人力资源培训网 人力资源课程
2016年上海人力资源培训课程咨询电话:021-51602254
免责声明
① 由于各方面情况不断调整与变化,育路网所提供的所有考试信息仅供参考,请考生以权威部门公布的正式信息为准。
② 本站注明稿件来源为其他媒体的文/图等稿件均为转载稿,本站转载出于非商业性的教育和科研之目的,并不意味着 赞同其观点或证实其内容的真实性。如转载稿涉及版权等问题,请作者在两周内速来电或来函联系。
③ 凡本站注明“稿件来源:上海育路网”的所有文字、图片和音视频稿件,版权均属本网所有,任何媒体、网站或个 人未经本网协议授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发表。已经本站协议授权的媒体、网站,在下载使用时必 须注明“稿件来源:上海育路网”,违者本站将依法追究责任。
关于育路 | 企业理念 | 诚聘英才 | 商务合作 | 网站声明
全国免费热线:400-631-6616、021-51860462 邮箱:sh_yuloo#163.com (发送邮件时请将#换成@)
@2006-2016上海育路网络科技有限公司版权所有
网站备案:京ICP备10025267号-13 | 京公网安备110108904040号
友荐云推荐