育路网学员服务电话:021-64691126

2015年下半年人力资源二级考试问答练习题(5)

作者:  发布时间:2015-10-19  来源:中大网校

  2015年下半年人力资源管理师二级考试正在备考复习中,育路_上海人力资源考试网为大家搜集了2015年下半年人力资源二级考试问答练习题,供大家备考复习。

  31.简答无领导小组讨论题目的类型。P1 88~189

  答:(1)开放式问题。

  (2)两难式问题。

  (3)排序选择型问题。

  (4)资源争夺型题目。

  (5)实际操作型题目。

  32.简答面试设计题目的原则。P189

  答:(1)联系工作内容。

  (2)难度适中。

  (3)具有一定的冲突性。

  33.简述无领导小组题目设计的一般流程。P190~192

  答:(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议,选择本次无领导小组讨论的题目类型。

  (2)编写试题初稿。题目类型确定后,开始收集材料、案例,尽可能多地占有相关信息。然后进行初稿的编写。在撰写试题初稿时,应特别注意以下两个问题:

  1)团队合作。具有团队精神是任何一个企业所反复强调的,被看成能有效完成任务的基本要素。不仅无领导小组讨论法要考察被测评者的团队合作能力,在设计题目时同样也需要工作员工的团队合作。编写题目时个人的思维难免会有局限性,只有集思广益,才可能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组,从不同渠道收集信息,经过几次讨论之后,不仅相互之间可以启发思路,而且比较容易形成一致的目标,达到很好的效果。

  2)广泛收集资料。一般可通过以下几种方式获得信息。

  ①与人力资源部门沟通。熟悉组织的运作方式和方法,收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求,并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点。

  ②与直接上级沟通。只有企业该招聘岗位的直接上级最熟悉该岗位的信息,可以采用深度访谈的方法,事先拟定提纲,然后有根据地收集关于日常工作的信息,保证重要信息不被疏漏。

  ③查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。

  (3)进行试题复查。初稿设计出来后,应该采用多种方式,通过各种渠道,对试题进行复查。如通过互联网、报纸杂志、书籍资料等进行检索,详细调查所编写题目是否曾经有过雷同,以避免被测评者事先对此种题目事先有所准备。如果调查得知已出现过类似题目,或其他企业同种岗位也曾使用过相似题目,应立刻更换或修改。

  (4)聘请专家审查。在进行试测之前,应该把方案提请有关专家进行初审复查,这样做的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误,减少试测的次数。在某些情况下可能还会得到更好的建议,便于及时修改。专家的人选一般是心理学家或者测评专家,还可以是企业的部门主管。主要复查以下内容。

  1)题目是否与实际工作相联系,能否考察出被测评者的能力。

  2)如果是资源争夺型问题或两难式问题,案例是否能均衡。

  3)题目是否需要继续修改、完善。

  (5)组织进行试测。初稿送请专家审阅之后,还需要进入一个关键步骤——试测,

  试测的效果直接关系到题目设计的成败。试测时要着重观测以下几个方面。

  1)题目的难易度。题目的难度可以从所选择的参与者是否能理解设计者所出题目的意思上反映出来,可以通过观察在规定时间内参与者是不是在认真阅读材料以及发言所表现出对材料的理解程度得到。如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位,就可以认为是难度适中;如果绝大多数参与者没有经过认真阅读,很快就能理解材料,就可以认为难度较低,可以适当增加难度。如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位,那就说明材料难度过大。

  2)题目的平衡性。材料之间的平衡性也是试测时应注意的重要因素。如果材料不平衡,矛盾冲突可能就不是很激烈,会出现“一边倒”的趋势,参与讨论者的表现就不够充分,难以对其做出适当的评价。

  (6)反馈、修改和完善。测试结束后,工作员工要收集测试结果及反馈信息,并对其进行分析。主要是以下三方面的意见。

  1)参与者的意见。参与者的意见是案例修改和完善的重要依据。材料是不是很难理解,是不是觉得有话可说,能不能引起足够的争论,其他的一些感受,也可发表修改建议等。这些意见一般可以从侧面反映一些问题,可以直接应用于讨论材料的修正。

  2)测评者的意见。测评者的意见可以用来完善评分表和评分要素。测评者对参与者进行观察并进行评价,他们所提出的建议应重点考虑,作为案例修改的依据。

  3)统计分析的结果。统计分析主要是决定试测的效果,主要是分析信度和效度,如果达到了设计的要求,就可以考虑成稿了,如果未能达到,则做出修改,也可以考虑同时使用其他测验方法。

  34.简答人力资源优化配置的分类。P193

  答:企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分,从配置的方式上看,可以将其区分为空间上和时间上的优化配置;从配置的性质上看,可以分为数量配置与质量配置;从配置的成分上看,可以分为企业人力资源的总量与结构配置;从配置的范围上看,可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

  35.简述人力资源优化配置的意义。P194

  答:在企业生产经营的实践活动中,人力资源的合理配置不仅是人力资源管理的起点,也是人力资源管理的归宿,其最终目标是实现员工与岗位的优化配置,不断提升组织的整体效能。企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响人力资源自身开发的程度,也影响其他经济资源(包括自然资源和资产资源如资本、地产、设备、材料等)合理利用的程度,进而影响企业各类资源整体配置的效益。

  36.简述人力资源员工个体素质的构成。P195~198

  答:(1)年龄。员工劳动效率的高低与他们的年龄存在一定的依存关系。这是因为人的智力和体力状况受到年龄的限制,随着年龄的增长,人的体力和智力也有一个增长、稳定和衰减的过程。一般来说,30岁左右的员工在正常的生产技术组织条件下,工作效率最高。企业各类员工过于老化或低龄化都会对生产效率产生不利的影响。企业应根据岗位、工种的特点,合理规定员工年龄的适合范围。

  (2)性别。员工的性别不同,其生理特点和劳动能力也不同。一般来说,妇女的体力较男子弱。以成年人来比较,衡量身体发育的三大指标:身高、体重、胸围,女性都低于男性。

  1)女员工的体力作业能力较低,不适宜从事重体力劳动,例如,搬运、大型铸件的翻砂、司炉等。

  2)女员工对劳动环境的适应能力较差,不宜从事劳动环境恶劣的工作,例如,井下开采,野外作业,高温、低寒等工作。

  3)由于做同等劳动强度工作时,女子较男子呼吸频率快,所以在有毒的工作环境中,她们吸进的毒物也较多。这决定了女职工,特别是在孕期,不宜从事有毒环境的工作。

  4)女员工不宜从事过度紧张而劳累的机械流水作业。

  (3)体质。人员体质是指人体的健康水平和对外界的适应能力。员工体质的强弱,对以体力劳动为主的工作有着重要的影响。企业应从具体生产技术组织条件出发,根据各类工作岗位的特点,对上岗员工的体质提出具体要求。衡量体质的主要指标有:

  1)体格。如身高、体重、胸围、臂长等,它反映了人体发育的情况和健康状况。

  2)体力。人体活动时所能付出的力量,如握力、拉力、耐力等。

  3)感觉力和知觉力。感觉是最简单的心理过程,是形成各种复杂心理活动的基础。

  (4)性格。性格是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。

  它是一个人较稳定对现实存在事物的态度以及与之相应的习惯化的行为方式。人的性格是在一个人生理基础上,在社会实践活动中逐步形成的,每个人的成长条件环境不同,他所形成的性格也会具有不同的特征。

  性格的基本特征包括以下四个方面。

  1)对现实的态度,即表现一个人对现实的个性倾向。

  2)性格的意志特征,即人在对自己行为进行自觉调节方面的个人特点。

  3)性格的情绪特征。它包括情绪的强度、稳定性、持久性等方面。

  4)性格的理智特征。它表现为心理活动过程方面的个体差异。

  早期的心理学家对人的气质进行过深入研究,通常把气质分为四种类型:

  1)急躁型。这种类型的人外倾性明显,情感强烈易发火,对事物敏感行动敏捷。

  2)活泼型。这种类型的人多愁善感,具有外倾性,对事物较敏感,反应迅速但不过分强烈,感情有较大的适应性。

  3)稳重型。这种类型的人内倾性明显,兴奋速度慢但较持久,有较好的抑制力。行动比较稳重,毅力较强。

  4)胶滞型。这种类型的人内倾性严重,抑制力过大,反应速度慢,行动迟缓,稳定性高。

  (5)智力。通常叫智慧,也叫智能。智力是指人的脑力劳动能力。具体地说,它是认识理解客观事物,运用知识和经验,处理、解决问题的能力。它包括观察力、记忆力、理解力、想象力、分析判断力、思维能力、应变能力等。这些都是认识活动所必须具备的一般能力。

  (6)品德。亦即道德品质。从企业员工的角度看,主要是指员工的职业道德。即员工个人依据一定的道德行为准则,在行动上所表现出来的某种稳固的特征。

  37.简述企业人力资源结构合理化的表现形式。P1 99~200

  答:(1)年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体,并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构,有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势,取得较佳的合成效应。

  (2)性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化,有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑力劳动方面的优势,使不同性别的员工适才适所、各尽所能。

  (3)知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工,按照合理比例进行组合,形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:企业中具有不同文化和专业知识水平的员工,按高、中、低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。

  (4)专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。

  (5)生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。

  38.简述企业为实现各类员工合理搭配、优化组合的目标,应处理好哪几种人员比例关系。P201~203

  答:(1)生产人员与非生产人员的比例关系。企业中的生产人员是物质产品的直接创造者,是企业人力资源中重要的组成部分,对企业劳动生产率的提高起着决定性的影响。在新时期生产人员的内涵可能发生某种变化,但在企业中直接从事生产经营活动的一线人员,也必须在数量和质量上得到切实的保证,使一线生产经营人员与非生产人员保持合理的比例关系。

  (2)生产人员内部的各种比例关系。

  1)合理安排基本工与辅助工的比例关系。基本工和辅助工都是直接参与物质资料生产的人员。他们之间的比例,要根据生产条件和各自的工作量来安排,既要防止基本工负担过多的辅助工作,又要防止安排过多的员工从事辅助性工作。企业应保证在完成各项辅助工作的前提下,尽可能减少使用辅助工。

  2)合理安排各工种、岗位之间的比例关系。在基本工人和辅助工人内部,由于劳动分工不同,分为很多不同的工种或岗位,他们既各有专职又互相协作。为了使生产过程协调进行,就要合理地调配好各工种或岗位之间的比例关系,这样才能适应多工种多岗位联合作业的需要。防止出现互相推托,工种岗位之间忙闲不均或待工的现象。

  3)合理安排不同专业技能水平员工的比例关系。目前,在我国企业中,初、中、高级专业技能人员比例严重失调,初、中级技能人员明显过剩,而高级技工极为短缺,从而成为制约企业生产发展的瓶颈,这一问题亟待采取有效措施加以解决。

  (3)企业男女两性员工的比例关系。根据我国企业长期积累起来的成功经验,如果企业男女员工的比例失调,就会给企业带来不利的影响。

  (4)技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系。技术、管理作为企业人力资源重要的组成部分,在企业产品开发、技术创新、经营管理诸方面的地位和作用越来越重要。因此,企业在正确处理好生产人员比例关系的同时,还应当处理好以下三种关系。

  1)技术与管理人员在企业全员中的比例关系。

  2)技术人员内部各专业人员的比例关系。如科研、设计、工艺、情报、检测等专业技术人员之间的比例关系。

  3)管理人员内部的比例关系。如初、中、高级管理人员,从事计划、经营、生产、技术、信息、人事、劳动、财会、审计、统计、物流等各类管理人员的比例关系。

  (5)其他的比例关系。

  1)企业中青年、老年员工的比例关系。企业中员工的年龄结构具体表现为中青年员工与老年员工的比例关系。老年员工是指那些实际年龄已经接近国家规定退休年龄的员工。

  2)从事后勤保障的服务人员(如卫生、门卫、消防、绿化、餐饮等人员)与企业全员的比例关系。

  39.简述人力资源个体与整体优化配置的方法。P203~206

  答:(1)劳动定额配置法。劳动定额是指在一定生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额是以劳动量可以直接计量的生产人员为对象,采用工时定额、产量定额、看管定额、服务定额等多种形式,对企业生产人员的劳动活动进行全面计划、组织、指挥、监督、评价、协调、控制的过程。劳动定额完成程度等项统计指标,不但是实现企业一线员工个体与整体优化配置的主要方法,也是衡量和评价其配置效率的重要手段之一。

  (2)企业定员配置法。企业定员亦称人员编制、劳动定员。它是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行,按一定素质要求,对企业配备各类人员所预先规定的限额。劳动定员是以企业劳动组织中常年性生产、技术、经营管理等各类工作岗位人员为对象,即凡是企业正常进行生产经营活动所需要的各类人员都应包括在定员管理的范围之内。具体包括从事各类生产经营活动的一般员工,也包括各类初、中级经营管理人员、专业技术人员,乃至高层领导者。企业定员配置法包括五种具体的方法。

  1)按劳动效率定员法。就是根据生产任务和员工的劳动效率,以及出勤率来计算定员人数。

  2)按设备定员法。即根据设备需要开动的台数和开动的班次、员工看管定额以及出勤率来计算定员人数。

  3)按岗位定员法。即根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

  4)按比例定员法。即按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某种人的定员人数。

  5)按组织机构、职责范围和业务分工定员法。

  (3)岗位分析配置法。工作岗位分析方法作为工作岗位研究的一个重要的组成部分,它是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。工作岗位分析的方法主要包括了以下三个具体的步骤。

  1)在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围做出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。

  2)在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工应具备的资格和条件。

  3)将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

更多2016年人力资源信息请访问:上海人力资源培训网 人力资源课程
2016年上海人力资源培训课程咨询电话:021-51602254
免责声明
① 由于各方面情况不断调整与变化,育路网所提供的所有考试信息仅供参考,请考生以权威部门公布的正式信息为准。
② 本站注明稿件来源为其他媒体的文/图等稿件均为转载稿,本站转载出于非商业性的教育和科研之目的,并不意味着 赞同其观点或证实其内容的真实性。如转载稿涉及版权等问题,请作者在两周内速来电或来函联系。
③ 凡本站注明“稿件来源:上海育路网”的所有文字、图片和音视频稿件,版权均属本网所有,任何媒体、网站或个 人未经本网协议授权不得转载、链接、转贴或以其他方式复制发表。已经本站协议授权的媒体、网站,在下载使用时必 须注明“稿件来源:上海育路网”,违者本站将依法追究责任。
关于育路 | 企业理念 | 诚聘英才 | 商务合作 | 网站声明
全国免费热线:400-631-6616、021-51860462 邮箱:sh_yuloo#163.com (发送邮件时请将#换成@)
@2006-2016上海育路网络科技有限公司版权所有
网站备案:京ICP备10025267号-13 | 京公网安备110108904040号
友荐云推荐